Coste para la empresa de una baja por maternidad


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A menudo se piensa que, cuando una empresa tiene que dar de baja a una trabajadora por maternidad, debe asumir un gasto por la contratación de un trabajador sustituto. Pero, ¿cuál es el realmente el coste para la empresa de una baja por maternidad? Lo vemos a continuación, ¡atento!

1. Coste para la empresa de una baja por maternidad

Aún existen personas que piensan, erróneamente, que la baja por maternidad de una trabajadora tiene un coste para la empresa. Nada más lejos de la realidad. Lo cierto es que la totalidad de su salario lo paga íntegramente el INSS, y que si contrata para su sustitución a otro trabajador que se encuentre en situación legal de desempleo, la empresa ni siquiera tendrá que ingresar la cuota de la Seguridad Social de la trabajadora que está de baja. Si no se trata de un trabajador en desempleo, tendría que pagar ese concepto.

Con respecto al trabajador que ha sido contratado para la sustitución, este tendría bonificación en las cuotas de la Seguridad Social, y tan solo habría que abonarle el salario. Es decir, que tal como se puede observar, durante la baja de la trabajadora, la empresa puede incluso ahorrarse un dinero.

2. ¿Qué tipo de contrato tiene el trabajador sustituto?

Con el trabajador que va a sustituir a la trabajadora de baja se firma un contrato de interinidad. Se trata de uno de los contratos de duración determinada, es decir, temporales, que permite el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15. Normalmente se utiliza para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, razón por la cual se conoce como interinidad por sustitución.

¿Cuáles con las características del contrato de interinidad?

Este contrato tiene que recogerse por escrito. En ese documento se deben de reflejar los siguientes aspectos:

  • Cuál es la trabajadora sustituida (o trabajador, ya que se utiliza para otras situaciones también).
  • La causa que motiva la sustitución (en este caso, la baja por maternidad).
  • Si el trabajador va a desempeñar el puesto de la trabajadora sustituida, o el de otro trabajador de la misma empresa que pasará a desempeñar el puesto de aquella.
  • De forma general, se indicará que es un contrato a jornada completa, porque así ha de ser. Pero puntualmente, puede ser un contrato a media jornada, si ese era el caso de la trabajadora sustituida.
  • Como máximo, el período de prueba tendrá una duración de un mes en aquellos contratos concertados por tiempo no superior a seis meses. No obstante, el Convenio Colectivo aplicable al sector puede disponer otra cosa distinta.
  • La duración del contrato será la del tiempo que deba durar la ausencia del trabajador con derecho a la reserva de su puesto.
  • El contrato se extinguirá cuando se reincorpore el trabajador sustituido, cuando finalice el plazo para la reincorporación del mismo, o bien cuando se extinga la causa de la reserva del puesto.

3. ¿Recibe alguna indemnización el sustituto cuando termina el contrato?

Hasta la fecha, el Estatuto de los Trabajadores no reconoce indemnización alguna para estos trabajadores, ni siquiera la prevista para la extinción de los demás contratos de duración determinada. Sin embargo, dentro de la Administración Pública sí se ha considerado que, una vez extinguido el contrato por reincorporación de la trabajadora sustituida, al sustituto le corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado. Se entiende que la causa de extinción es análoga a las del despido objetivo.

Tan solo se reconoce una indemnización de 20 días por año trabajado en el ámbito de la Administración Publica.

4. ¿Cuáles son los incentivos para la empresa?

Los incentivos para la empresa son justamente los que comentamos en el primer apartado. Es decir:

  • Con respecto al sustituto, recibirá una bonificación de la totalidad de las cuotas a la Seguridad Social. Se incluirán las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
  • En relación al trabajador sustituido, obtendrá también una bonificación del 100% de las cuotas a la Seguridad Social, en los mismos términos que hemos explicado en el caso del sustituto.

5. ¿Puede ser despedida la trabajadora durante la baja por maternidad?

La trabajadora que está en situación de baja por maternidad puede ser despedida siempre que se den las causas legales para el despido procedente. Es decir, puede ser objeto de un despido disciplinario, despido objetivo o despido colectivo.

Lo que ocurre es que, bajo ningún concepto la trabajadora puede ser despedida por el hecho de estar embarazada. De darse esta circunstancia, y quedar demostrado que en efecto esta es la causa del despido, se declarará como un despido nulo. Esto puede ocurrir durante la baja por maternidad, el período de lactancia o durante el embarazo, aunque la trabajadora no esté de baja.

Más información

Estatuto de los Trabajadores