1. Permiso retribuido por visita médica

Ir al médico es una de las causas más comunes por las que un trabajador puede tener que faltar al su puesto de trabajo. Normalmente estas ausencias no son tenidas en cuenta cuando se acompañan con un justificante médico. En algunas empresas, siquiera se solicita, ya que se confía en los empleados. Pero la pregunta es, ¿existe un permiso retribuido por ir al médico?

Para consultar los permisos retribuidos permitidos por la Ley en España, habrá que consultar el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. Pues bien, lo cierto es que entre estos, no se encuentra ninguno que venga motivado por la visita al médico. Así que en principio se puede concluir que no existe un permiso retribuido por visita al médico.

Por lo anterior, la empresa podría descontar las horas de ausencia del salario, o bien exigir al trabajador que las recupere en otro momento. Sin embargo, existen circunstancias que podrían permitir que esas ausencias se consideren permiso retribuido:

• En primer lugar, algunos Convenios Colectivos permiten esta mejora. En estos se regula el derecho a ausentarse del puesto para ir al médico, limitándolo normalmente a un número determinado de horas.

• Se puede disfrutar también de este permiso si viene recogido en el contrato de trabajo, o si la empresa desea hacer esa concesión. Si el empresario tiene una voluntad de conceder este permiso como mejora de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo, se trataría de un derecho adquirido por todos los trabajadores de la empresa, y solo podrá modificarse por las vías legales establecidas. Cuando es una simple permisividad, el empresario puede eliminarla sin más.

2. Permiso para acompañar a un hijo al médico

Tal como acabamos de ver, en principio el Estatuto de los Trabajadores no recoge un derecho retribuido por acudir al médico. Pues bien, lo cierto es que tampoco se contempla este tipo de derecho para acompañar a un hijo al médico. Pero esta es una cuestión que conviene matizar.

Y es que tanto la Constitución como el Código Civil reconocen la protección de los padres hacia los menores, a través del deber de protección y la asistencia médica a estos. Por lo cual, pueden darse los siguientes casos:

• Que en el Convenio Colectivo aplicable, o bien en las cláusulas del contrato, se reconozca un derecho retribuido por acompañar a un hijo al médico. En este caso, el trabajador tiene reconocida la posibilidad de faltar a su puesto por este motivo, y ni sufrirá un descuento en su salario, ni tendrá que recuperar esas horas con posterioridad.

• Pero si no se contempla esa posibilidad ni en el Convenio ni en el contrato, es necesario avisar a la empresa de esta ausencia y justificarla debidamente, ya que en caso contrario podría interpretarse como un abandono del puesto de trabajo. En ese caso, el trabajador tendrá que compensar su ausencia de alguna de las siguientes formas:
  • Con un día de asuntos propios
  • Empleando días de vacaciones
  • Realizando más horas de trabajo
  • Con un descuento en la nómina

3. Permiso para ir al médico para embarazadas

El mismo artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso retribuido por el tiempo indispensable para los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que se deban realizar dentro de la jornada laboral. Es por ese primer concepto de “exámenes prenatales” por el que se entiende que la trabajadora embarazada puede ausentarse del trabajo para ir al médico, sin perder por ello su remuneración, ni tener que recuperar esas horas después. No obstante, es necesario preavisar a la empresa, y justificar de la necesidad de ausentarse del puesto.

Otro caso distinto es que la trabajadora deba ausentarse un tiempo de su trabajo por motivos médicos. En este caso no se trata de un permiso retribuido, sino de una baja laboral que, en ningún caso, puede restar tiempo al permiso de maternidad, que es de 16 semanas.

La Ley prevé también el cambio de puesto de estas mujeres en los siguientes casos:

• Cuando suponga el contacto con sustancias peligrosas
• Si conlleva hacer esfuerzos excesivos.
• Y finalmente, si pudiera repercutir negativamente bien en su propia salud, bien en la del feto.

Cuando el cambio de funciones no sea posible, la trabajadora debe pasar a una situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo. Esta se debe mantener todo el tiempo necesario para preservar la salud de la embarazada o la del feto. Se trata de una prestación de la Seguridad Social, que supone el abono del 100% de la base reguladora a la trabajadora afectada.